title

Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis

Veiko Valkiainen / Valkiainen Konsultatsioonid

1
Followers
0
Plays
Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis
Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis

Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis

Veiko Valkiainen / Valkiainen Konsultatsioonid

1
Followers
0
Plays
OVERVIEWEPISODESYOU MAY ALSO LIKE

Details

About Us

Juhtimiskoolitaja ja coach'i Veiko Valkiainen'i podcast “Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis” vastab küsimusele: mida tähendab olla edukas juht?Podcasti “Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis” algselt seatud küsimuseks, millele vestluste käigus vastuseid otsime, on: mida tähendab olla edukas juht? See võtmeküsimus on kogu juhtimispodcasti läbiv punane niit. Veiko missioon on toetada juhtidel ja meeskondadel saavutada soovitud eesmärke keskendudes tulemuslikkuse kasvatamisele läbi juhi ja tema tiimiliikmete mõtte- ja käitumismustrite muutmise. Podcast on koht, kus lisaks temale jagavad juhtimisteemadel oma mõtteid, teadmisi ja kogemusi Eesti erinevad tegevjuhid, tippsportlased, konsultandid-koolitajad ja teised juhtimisega lähedalt kokku puutuvad inimesed. Kuulake ikka!

Latest Episodes

Kalev Reiljan: juhina üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulek

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegse ja rahvusvahelise kogemusega tippjuht Kalev Reiljan. Täna toimetab ta Eesti Gaasi juhatuse liikmena. Kalev on varasemalt töötanud Rootsis Telia üksuse X tehnoloogiadirektori ja juhina, enne seda Soomes ettevõtte Sonera tehnoloogiadirektorina ning sellele eelnevalt Eestis Elioni (Telia) tehnoloogiadirektorina. Ta on lõpetanud TalTechi ülikooli ärijuhtimise eriala ning omandanud magistrikraadi Šveitsi rahvusvahelises ärikoolis IMD. Kaleviga räägime, milline on olnud tema arenguteekond juhina ning millised on need põhimõtted ja tõekspidamised, mis on tema tänase juhtimiskäekirja aluseks. “Juhtimises võib-olla üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulemine. Kuna juhtidena on meile seatud ootused seotud eelkõige ikkagi mingite konkreetsete tulemustega, siis see vastutuse koorem võib olla väga hirmutav. Inimeste usk iseenda võimekusse ja sellesse, kas ja kuidas nad oodatud tulemusi saavutavad, on erinev. Sellises olukorras on väga lihtne minna toetavast ja coachivast juhtimisest kontrollimisel põhinevasse juhtimisse; seda eriti situatsioonis, kus need tulemused, mida peaks saavutama, ei tule nii lihtsalt kui loodetud. Nii on oht juhina langeda nö mikro-juhtimisse, kus juht hakkab inimesi liigselt jälgima ja kontrollima selle asemel, et neid usaldada. Või siis ta reageerib üle, kui tiim teeb mõne vea. Iseenda ebakindluse tõttu ei suuda juht seda kõike nii lihtsalt võtta, mille tulemusena kipub selline olukord pigem süvenema ja aja jooksul võimenduma. Kui inimesed kogevad, et neid hakatakse kontrollima ja neid ei usaldata, siis nad võivad hakata juhi hirmus töötama eelkõige selle nimel, et mitte haiget saada. Pidev hirm vigade ees tähendab, et nad pole enam nii loovad ja et nad ei õpi enam nii palju, mis pikas perspektiivis viib kehvemate tulemusteni. Halvimate näidete puhul viib taoline halb praktika nii juhi kui ka tiimi tulemuste järkjärgulisele halvenemisele ning nad ebaõnnestuvad üha rohkem. Seda kõike olen ma ise kõrvalt näinud ja ka oma varajases juhtimispraktikas juhina ise kogenud.” – Kalev Reiljan Kuulake ikka …

44 MIN6 days ago
Comments
Kalev Reiljan: juhina üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulek

Kalev Pihl: juht, mis on sinu lubadus oma meeskonnaliikmele?

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on SK ID Solutions juhatuse liige Kalev Pihl. Kalev on ID-kaardi ja mobiil-ID üks loojaid, e-residentsuse algatajaid ning digitaalallkirjastamise eestkõnelejaid. Varasemalt riigiametnikuna oli ta ID-kaardi loomise projektijuht, seejärel Hansapangas töötades nõustas Sertifitseerimiskeskus asutamist ning digitaalallkirjastamise standardite ja rakenduste loomist. Täna toimetab Kalev lisaks SK ID Solutions tegevjuhi ametile ka IT õppejõuna, infoturbe koolitajana ja mentorina teistele juhtidele. Kaleviga räägime, mis asi see juhtimine siis ikkagi on ja mida ta juhtimise juures kõige olulisemaks peab; samuti räägime mõned isiklikud lood tema juhiks kujunemise teelt ning elufilosoofiast laiemalt. “Ma usun, et juhina sul peab olema mingi oma asi ajada; miskit, millesse sa usud ja mida sa siis juhina igapäevaselt teed. Ja siin ma ei pea niivõrd silmas mingeid majandustulemusi, vaid miks see minu pingutus juhina siin igapäevaselt mulle korda läheb. Selle küsimuse võiks ka esitada endale nii, et mis see lubadus juhina mul on oma tiimikaaslastele? Kui sa mõtled juhina selle peale, et sul on meeskond ja igale meeskonnaliikmele annad sa teatud mõttes lubaduse, miks ta just sinu tiimiga peaks liituma; miks ta peaks tahtma tulla sinu punti? Mis sa siis päriselt tahad ja saad lubada talle? Ma ise olen enda puhul selle paika pannud sellisena, et mina teen juhina tööd iga päev selle nimel, et sinu kui meeskonnaliikme turuväärtus kasvaks. Ehk kui sa tuled minu meeskonda, siis mina teen tööd selle nimel, et kui sa ühel heal päeval ära lähed või meie teed lähevad mingil põhjusel lahku, siis sa maksad turul rohkem kui sa maksad täna. Väga raske on lubada, et sa saad Eesti kõige paremat palka oma töö eest või et sul on kõige ägedamad väljakutsed – ei ole! Ausalt öeldes tuleb mõnel päeval teha ka väga 'nõmedat' tööd. Ja mingil hetkel saab keegi kindlasti sama töö eest rohkem palka kui sina – kõik see võib juhtuda. Kuid seda, et sa selles pundis arened ja oled pikas plaanis väärtuslikum tööjõuturul, seda ma juhina saan lubada.” – Kalev Pihl Kuulake ikka ...

70 MIN2 weeks ago
Comments
Kalev Pihl: juht, mis on sinu lubadus oma meeskonnaliikmele?

Arno Baltin: juht, ole teadlik oma väljakujunenud läbirääkimiste repertuaarist

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne rakenduspsühholoogia, täpsemalt suhtlemisoskuste, õppejõud ja täiskasvanute koolitaja Arno Baltin. Akadeemilisi kursusi ja koolitusi, mida Arno läbi viib, seob teemana rakenduspsühholoogia – eelkõige ametialane suhtlemispädevus – kuulamine, läbirääkimine, koostöö, grupitöö. Tema erihuviks on pikka aega olnud läbirääkimised ja läbirääkimisoskuste arendamine. Tänaseks tegeleb Arno lisaks veel ka lepitamise kui tõhusa tülide lahendamise meetodiga. Vestluse käigus puudutame lähemalt läbirääkimiste valdkonda ning kuidas meie varajane kasvukeskkond, isiksuslikud jooned, kultuuriline kontekst jt. tegurid meie läbirääkimiste stiili ja edukust võivad mõjutada. “See, kuidas me igapäevaselt läbirääkimisi peame, on paljuski mõjutatud meie varajasest kasvukeskkonnast ja sealsetest lähisuhetest – mida me juba lapsena nägime ja õppisime sellest, kuidas meile lähedased inimesed omavahel asju arutasid ja teemasid läbi rääkisid. Alates sellest, et kõige esimene läbirääkimiste partner sulle on sinu ema; ja seda juba enne, kui sa olid sündinud. Sul olid mingid vajadused, sa andsid neist oma emale teatud moel märku ja nüüd ema, kas siis kuulas sind ja püüdis vastavalt iseennast kohandada ja sinu heaks midagi teha või siis mitte. Sealt see kõik algab. Põnev on mõelda, et meie kõige esimene läbirääkimiste partner on meile hästi lähedane inimene, praktiliselt mingi hetkeni isegi füüsiliselt eristamatu, kuna me oleme nabanööri pidi ema küljes kinni. Hetkest, kui me sünnime siia maailma, tekib neid läbirääkimiste partnereid juurde. Kuskil on isa, võib-olla on seal õed-vennad, vanaemad-vanaisad, kes kõik kokku selle vahetu kasvukeskkonna moodustavad. Igaühega on läbirääkimiste kogemus natuke erinev, igaüks neist tuleb meie ellu mingi oma lähenemisega. Selleks ajaks, kui inimene on juba täiskasvanud, on tal välja kujunenud vinge repertuaar läbirääkimiste viisidest. Ja nüüd kõige olulisem küsimus ongi, kui teadlik ma olen nendest õpitud viisidest, kuidas ma seda kõike teen? Tõenäoliselt mitte eriti teadlik. See on olnud mulle loomupärane viis oma kasvukeskkonnas toime tulemiseks ja ma ei ole pidanud seda nö kõrvalt hindama ega küsimärgi alla seadma. Aga sellest hetkest, kui inimese läbirääkimiste oskustest hakkab sõltuma paljuski ka tema tööalane tulemuslikkus ja elukvaliteet laiemalt, on otstarbekas hakata teadlikult tähelepanu pöörama oma senistele läbirääkimiste visiidele ja kas need on ka edasises elus otstarbekad ja toimivad.” – Arno Baltin Kuulake ikka ...

77 MIN2 weeks ago
Comments
Arno Baltin: juht, ole teadlik oma väljakujunenud läbirääkimiste repertuaarist

Urmo Vallner: juht, tee endale selgeks, mida sinult päriselt oodatakse

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegse tippjuhi kogemusega koolitaja ja konsultant Urmo Vallner. Täna on Urmo partner mobiilse juhtkonna teenust pakkuvas konsultatsioonifirmasVelström Vallner Tohver. Urmo põhjalikud teadmised finantsjuhtimisest ja juhtimisest ning oskus neid süsteemselt edasi anda teevad temast hinnatud koolitaja ja ärikonsultandi nii siin kui sealpool Eesti piire. Meie vestlus puudutab juhtimist ja meeskondade edukat toimimist mitme erineva külje pealt ning lahkab nende kahe teema vahelisi seoseid. “Iga juht peaks endale esitama küsimuse: mida minult tegelikult oodatakse? Miks just mind valiti selle organisatsiooni või meeskonna juhiks? No näiteks võib vastus olla, et oma eelmises juhi positsioonis tegin ma väga hea turnaround’i, muutsin firma kujundlikult öeldes nö kummikute tootjast Nokia mobiilide tootjaks. Mida iganes siis see Eesti mõistes võiks tähendada; tegid nö Eesti Nokia. Kui sind nüüd kutsutakse uude kohta juhina tööle, võib sulle tunduda, et sama ülesanne ootab sind ees ka uues kohas. Aga võib-olla see ei ole üldse nii, võib-olla ei pea sa Nokiat looma! Võib-olla on selles organisatsioonis juba hea toode-teenus olemas, võib-olla tuleb sul seda ettevõtet hoopis efektiivselt käigus hoida, võib-olla valiti sind hoopis valesti? Kui sa oledki pigem selline uue Nokia looja, aga sind pandi käigus hoidma nö küpset ettevõtet, kus kõik toimib, tuleb teha vaid mikro-parandusi ja hoida see nö rahalehm korralikult toimimas. Ja nüüd sa tuled, hakkad kõike muutma, lööd elu segamini ja tulemuseks on ütleme pankrott. Või võtame teise näite. Kui sa saad oma esimese juhi rolli, siis vastus küsimusele - miks ma sain juhiks? - võib tihtipelae olla see, et ma olin parim spetsialist. Ja küsimusele - mida minult nüüd juhina oodatakse? – on loogiline vastus, et järelikult pean olema veel parem spetsialist. Aga see on just see, mida sinult kindlasti ei oodata. Niiet küsimus – mida minult tegelikult juhina oodatakse? - on ülioluline igale juhile.” – Urmo Vallner Kuulake ikka ...

86 MIN3 weeks ago
Comments
Urmo Vallner: juht, tee endale selgeks, mida sinult päriselt oodatakse

Eero Sikka: üks asi, mis aitab sind lähemale oma missioonile

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on organisatsioonide tulemuslikkuse konsultant Eero Sikka. Eero missioon on aidata juhtidel oluliselt tõsta oma organisatsioonide tulemuslikkust. Kõrgharidus on tal EBS-ist ja praktiline juhtimiskogemus Teliast, kus ta üle kümne aasta vastutas ärikliendi müügi- ja ärijuhtimise eest. Viimased aastad on ta toetanud suuremaid organisatsioone nende fookuse seadmisel ja elluviimise distsipliini tekitamisel nii Eestis, Euroopas kui ka Aasias. Eeroga räägime, kuidas juhid saaksid luua meeskonnas rohkem eesmärgiselgust ja ka elluviimisvõimekust neid eesmärke tulemusteks vormistada. “Kui sa mõtled oma hauakivi peale. Seal on kirjas sinu nimi, kes sündis siis ja suri siis. Lisaks on seal ka üks lause nende kuupäevade all. Küsimus sulle on, et milline lause see seal on? Sisuliselt küsin ma, et mis on olnud sinu panus selle maailma paremaks muutmisel? Et kui organisatsioonidel on selleks missioon, siis mis on see sinu personaalne missioon? Mis on see, mida sina oled teinud, mida saavutanud ja mis on sinu panus selle maailma kujundamisel? Kõik su igapäevased valikud ja järgnevad sammud peaksid viima sind lähemale sinu enda personaalsele missioonile. Ja kui nii oma elu üle järele mõelda, siis see paneb sind tegutsema õiges suunas. Sama kehtib igas elu sfääris, seda nii isiklikus elus kui ka tööelus. Kui tuua see idee tööelu konteksti, siis point on selles, et me ei tule lihtsalt hommikuti tööle ja ei vaata, mis siis täna saama hakkab ja kuhu ma jooksma pean, vaid tulenevalt oma isiklikust ja ettevõtte missioonidest tuleks küsida iseendalt, et mis on see üks ja kõige olulisem asi, mida ma täna peaksin ära tegema, mis kõige jõulisemalt aitaks nii mind ennast kui ka mu meeskonda missiooni elluviimisel, toetaks meid liikumaks sinna, kuhu me tahame välja jõuda. Ja seda tuleks käsitleda nii isikliku elu vaates kui ka tööelu vaates. Ja kui see läbi mõelda ja kirja panna, siis on suur tõenäosus, et sa igapäevaselt tegeled õigete asjadega.” – Eero Sikka Kuulake ikka ...

54 MINAUG 17
Comments
Eero Sikka: üks asi, mis aitab sind lähemale oma missioonile

Kati Israel: kui tahad olla edukam, siis ärka hommikul varem

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on juhtimis- ja motivatsioonikoolitaja Kati Israel. Tema kogemused pärinevad eelkõige kinnisvara valdkonnast, kus ta on tänaseks toimetanud üle kümne aasta. Igapäevaselt töötab ta RE/MAX Estonia regiooni koolitajana toetades kõiki kontoriomanikke juhtimises ning maaklereid oma tegemistes. Samuti on Kati autor kahele raamatule, ta juhib oma teleshow’d Serbias ning käib regulaarselt rahvusvahelistel konverentsidel esinemas. Meie jutt Katiga läkski kohe enesearengu ja –juhtimise teemadele. Rääkisime sellest, kuidas on toimunud tema enda isiklik areng ja mida tema kogemustest on meil kõigil edu printsiipidena kõrva taha panna. “Kui soovid saada edukamaks, siis pead hakkama hommikuti varem üles ärkama; ja nii kui silmad lahti teed, nii tuleb sulle ka kohe meelde, miks sa üles ärkasid ja mille nimel sa seda kõike teed. Minu treener ütleb mulle ka, et ärka hommikul varem üles; ja kui ma tunnen, et ma olen väsinud, siis selle peale ütleb ta, et sa võid magada nii palju kui soovid siis, kui sa kirstus oled. Mind ennast muutis päriselt ka hästi palju see, kui ma hakkasin kell 5 hommikuti üles ärkama. Mind on inspireerinud ka Mel Robbins, kes ütleb nii, et pane endale kella viieks hommikul äratuskell ja kui sa ei suuda ikka üles ärgata, siis aseta see endale vannituppa ning sa lihtsalt pead üles ärkama ja sa ei lükka seda edasi. Kõik edukad inimesed ärkavad väga vara üles. Kui uurida ja lugeda nende harjumusi, siis sealt kumab läbi see, et nad on kõik varajased ärkajad ning neil on oma sisse juurdunud rutiin, mida nad siis teevad. Mina kuulan hommikuti podcaste, loen ja võimalusel lähen õue jalutama. Nüüd näiteks suvel Eestis on super hommikul vara jalutada ja teha oma 10 000 sammu täis. Kuulad samal ajal podcaste ja jood hommikukohvi. Jõuad tagasi 7-8 paiku, oled ennast õigele lainele meelestanud ja hakkad oma e-poste lugema. Ehk see hetk, kui teised alles hakkavad ärkama, on sinul juba väga palju asju ära tehtud ja enda nö mindset’iga ka tegeletud. Niiet edu alus on varajane ja tegus hommik.” – Kati Israel Kuulake ikka …

29 MINAUG 10
Comments
Kati Israel: kui tahad olla edukam, siis ärka hommikul varem

Kersti Vannas: juht, mis muudab sinu juures töötamise eriliseks?

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eestis üks esimesi tööandja brändingu valdkonna tegijaid - Kersti Vannas. Kersti on Eesti esimese tööandja brändingu agentuuri Instar EBC asutaja ja tegevjuht. Tal on kuhjaga kogemusi, kuna on tegelenud tööandja brändingu strateegiliste, visuaalsete, digitaalsete ja kommunikatsiooni lahendustega nii era- kui ka avalikus sektoris alates 2007. aastast nii Eestis kui Soomes. Alates 2010. aastast on Kersti juhtinud Eesti atraktiivsete tööandjate maine uuringut ja tunnustanud ihaldusväärsemaid tööandjaid Atraktiivse Tööandja aumärgiga. Uuring toimub regulaarselt tuhandete Eesti tudengite ja kogenud töötajate hulgas ning mõõdab sadade Eestis tegutsevate organisatsioonide mainet ja atraktiivsust tööandjana. Kerstiga räägimegi tööandja brändingust erinevatest vaatevinklitest nii ühe kui ka teise külje pealt. “Tööandja bränd on ikkagi lubadus. See on lubadus, mida organisatsioon kuvab endast väljapoole. Nii nagu me omistame igale teenusele või tootele teatud brändilubaduse – a la, et kui ostad selle joogi, siis saad hea tunde näiteks – samamoodi tegelikult käib tööandja brändi juurde lubadus või lubadused selles ettevõttes töötamise kohta. Loomulikult peab see lubadus vastama tegelikkusele ehk organisatsiooni oma inimesed peavad selle lubaduse ära ostma. Samuti peab see lubadus olema oluline välisele sihtrühmale. Ja lisaks peab see lubadus aitama eristada konkreetset organisatsiooni teistest tööandjatest. Traditsiooniliselt kiputakse rääkima keskmisest kõrgemast palgast või siis koolitus- ja arenguvõimalustest või siis heast meeskonnast, mis kõik on kindlasti olulised baastegurid, kuid samas ei aita ettevõtetel tagada oma tööandja brändi eristuvust. Neid nimetatud nö lubadusi saaksid põhimõtteliselt pakkuda väga paljud ettevõtted. See aga ei erista. Kui me räägime konkreetsest tööandja väärtuspakkumisest, siis oluline on välja tuua just oma tugevused, mis oleksid tööandjana ka unikaalsed konkurentsieelised teiste tööandjate ees – miks mina töövõtjana peaksin valima just sind ja mitte kedagi teist?” – Kersti Vannas Kuulake ikka ...

53 MINAUG 3
Comments
Kersti Vannas: juht, mis muudab sinu juures töötamise eriliseks?

Elar Killumets: juhid, õppige eelkõige iseenda õnnestumistest

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on juhtimiskonsultant ja koolitaja Elar Killumets. Elar on tugeva akadeemilise teadustöö taustaga organisatsioonide arengu ja muudatuste juhtimise nõustaja. Tema igapäevatöö on aidata ettevõtete juhtidel organisatsiooni arendamisega seotud muudatusi ellu viia. Elari poolt käsitlevate juhtimisteemade ringon väga lai ning tema arendus- ja konsultatsiooniprojektides on reeglina fookuses kogu ettevõte korraga, sealjuures keskendudes olulisematele tulemuslikkust mõjutavatelejuhtimisprotsessidele. Lisaks tööle konsultandi-mentori ja koolitajana annab ta ka ülikoolides loenguid organisatsioonide arendamise valdkonnas. Elariga räägimegi organisatsioonide arendamisest ja natuke põhjalikumalt mõndadest lähenemistest muudatuste juhtimisele. “Inimesed üldiselt ei ärka hommikul üles mõttega, et kuidas see ettevõte põhja lasta või kuidas sellele tiimile käru keerata või üldse – kuidas oma tööd võimalikult halvasti teha. Aga ometigi, see, mis päeva jooksul juhtub, ja seda küll väga inimlikel põhjustel, paneb meid vahetevahel arvama, et see tegelane vist tõesti üritab seda teha. Minu poolt üks kasutatavaid muudatuste juhtimise mõtteviise – appreciative inquiry – lähtub aga uskumusest, et ka kõige hullemas situatsiooni on alati midagi, mis toimib. Ja mida nüüd see maailmavaade ütleb, on see, et selle asemel, et keskenduda probleemile ja seda pingsalt lahendama hakata, pane kogu oma energia hoopis sellesse, et aru saada, mis päriselt ikkagi toimib. Ehk et vestlus viiakse küsimusele, et kui ma seda konkreetset asja teen ülihästi ja see on see, millega me klientidele kõige rohkem väärtust loome, siis kuidas ma saaksin seda asja teha kaks korda, kolm korda või neli korda rohkem? Fookusesse võetakse see, mis meil täna hästi toimib ja seda hakatakse nö paljundama. Idee on siis selles, et me ei hakka elimineerima nõrkusi, vaid hakkame veelgi rohkem rakendama oma tugevusi, mis annavadki organisatsioonile tema elujõu ja entusiasmi. Seda lähenemist toetavad ka viimased avastused neuroteaduses. On leitud, et probleemikeskne lahendamine tingib pigem selle, et meil on raske mõelda kastist välja, vaade muutub kitsarinnaliseks, energiatase läheb alla, suure pildi taju on raskendatud jne. Samas kui keskendumine toimivale annab meile just vastupidise mõju – suure pildi taju muutub selgemaks, kastist välja mõtlemine muutub lihtsamaks, emotsioon on positiivne ja energiat tuleb juurde. Nii võib nt võtta väga keerulise situatsiooni, kus on väga palju sellist paksu negatiivset emotsiooni üles kerkinud, enamasti on sellised olukorrad eskaleerunud seal mingi paar-kolm aastat, ja kuskil hakkab see kannatus katki minema. Ning ühtäkki läbi selle sama loogika on võimalik panna inimesed arutama olukorra üle moel, kus keegi ei tunne ennast otseselt halvasti. Loogika siin taga on see, et alati midagi töötab. Ärme arva, et tarkus tuleb kuskilt väljaspoolt, ärme liiga lihtsalt võta omaks kellegi eksperdi mingeid näpunäiteid ja ärme keskendu ka iseenda vigadele; õpime eelkõige hoopis iseenda õnnestumistest.” – Elar Killumets Kuulake ikka …

59 MINJUL 27
Comments
Elar Killumets: juhid, õppige eelkõige iseenda õnnestumistest

Andero Uusberg: juhina aitad luua, kas eduelamusi või kergenduskogemusi

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on psühholoogiateadlane Andero Uusberg. Andero toimetab igapäevaselt Tartu Ülikoolis psühholoogia vanemteadurina. Tema fookusteemadeks on olnud emotsioonid ja motivatsioon ehk mida inimesed tunnevad ja mida nad tahavad ning millest see kõik sõltub. Lisaks akadeemilisele maailmale rakendab ta psühholoogiast ja käitumisteadustest tulenevaid teadmisi ka oma töödisainiga tegelevas ettevõttes VIVIC. Anderoga tuleb juttu sellest, mida tänapäeva psühholoogial on öelda juhtidele inimeste eestvedamise kontekstis. Käsitleme selliseid nähtusi nagu hooseisund, kümne tuhande tunni reegel, õhin ja hasart, tegevuse mõtestatus ja mängulisus, eduelamused ja motivatsioon, unistamine ja eesmärgistamine jne. “Motivatsioonipsühholoogia üks põhiteemasid on see, et meie motivatsiooniline süsteem räägib kahes keeles: ühelt poolt on meil soov saada head ja teisalt soov vältida halba. Need on sellised primitiivid või alged, millest enam väiksemaks on motivatsiooni raske taandada. Oluline on nüüd teadvustada, et inimesed ise erinevad selle poolest, et kumb alge neil tugevam on. Me võime öelda, et on inimesed, kes on üldiselt sellised päikselised ja neid sageli iseloomustab see, et nende aparaadis on juba sättumus, et nad märkavad võimalusi, midagi head saada ja ise midagi paremini teha; seda kõike varmamalt kui riske ja ohte vältida. Ja siis on teised inimesed, kellel see aparaat töötab natuke teistmoodi – nad kipuvad pigem keskenduma ohtudele ja võimalikele riskidele ning kuidas neid vältida. Niiet selles vaates on inimesed erinevad; samamoodi on ka juhtimiskultuurid ja -praktikad erinevad, mida organisatsioonides defineerivatki eelkõige siis juhid oma käitumisega. Need kaks erinevat lähenemist – ühelt poolt keskendumine siis parima saavutamisele ja hea saamisele ning teiselt poolt halva ja vigade vältimisele – õpetavad aga ka inimesi toimetama erineval moel. Võiks öelda, et need kaks motivatsioonilist alget toidavad eri värviga emotsioone. Olenemata, kas sul õnnestub saavutada midagi head või vältida halba, siis mõlemal juhul tabab sind küll positiivne seisund, aga nendel positiivsetel seisunditel on väga erinevad värvid. Kui sa saavutad midagi head, siis sa tõesti tunned sellist rahulolu, võib-olla isegi uhkust; aga kui sul õnnestub vältida midagi ebameeldivat või halba, siis see prototüüpne emotsioon, mis sinus tekkima peaks, on pigem kergendus. Need mõlemad on küll positiivsed emotsioonid, kuid nende mõju järgmistele katsetele või edasisele toimetamisele on erinev. Kui su eesmärk on vältida vigu, siis reeglina tuleb sättida selline eesmärk, mille puhul sul tõenäosus hakkama saada on piisavalt kõrge. See võib omakorda tähendada, et sa ei pane ennast piisavalt proovile ja ei võta ette väljakutseid, mille puhul on võimalus läbi kukkuda. Sa oled pigem nö kaitseseisundis, mistõttu see võib hakata piirama sinu initsiatiivi, julgust ja loovust. Samas tundub mulle, et pigem inimesed ei lähe läbi elu selleks, et otsida nö kergenduskogemusi.” – Andero Uusberg Kuulake ikka …

51 MINJUL 20
Comments
Andero Uusberg: juhina aitad luua, kas eduelamusi või kergenduskogemusi

Kati Suun: pahatihti taandub esmapilgul teeninduse probleem hoopis juhtimisveaks

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on teenindustreener ja külalislahkuse maaletooja Kati Suun. Ta on restoraniäri praktik ja atesteeritud toitlustuskorralduse ekspert, kes ei karda väita, et ta tunneb teenindus- ja toitlustusmaastiku läbi ja lõhki. Aastate jooksul on ta avanud ja juhtinud mitmeid uusi kohti, muuhulgas ka Kõue Mõisa ja privaatset coachingumaja Koolituskodu. Kati on viinud läbi ka suurel hulgal teeninduskoolitusi ning nõustanud toitlustusettevõtjaid teeninduse, turunduse ja müügi valdkondades. Katiga räägime, millised on tema kogemused teenindusvaldkonna ja juhtimiskvaliteedi ristumiskohtadest. “Ma olen tänaseks kokku seitse aastat erinevate juhtidega erinevaid ettevõtteid üles ehitanud ja alati tuleb välja üks asi – probleem on juhis. Ma olen aastatega teinud palju teeninduskoolitusi ja kui ma siis lähen ettevõtetesse, siis lõpuks mida ma tegelikult seal teen, on ikkagi meeskonna coaching. Mis tähendab siis seda, et ma sisuliselt olen juhi aseaine. Juht palkab mind esmalt põhjusel, et ettevõttel pole piisavalt kliente ja tema arvates on ettevõttes teenindus õudselt crap. Et tule nüüd siia ja tee kõik korda! Ja mis siis juhtub on see, et ma lähen kohale, kuulan teenindajad ära ja saan aru, et tegelikult on hoopis juhtimises tehtud nii palju erinevaid vigu. Kui ma meeskondadega kohtun, siis tavaliselt ma näen selliseid ägedaid särasilmseid inimesi, kes oma loomu poolest juba nagu oleks head teenindajad. Tulemuseks on see, et ma ei hakka meeskonnale mingit teenindusteooriat plämama, vaid ma viskan juhid koolitusruumist välja ja hakkan teenindusmeeskonnaga välja selgitama, mis jamad seal päriselt siis juhtimisega on – miks teenindajad ei taha oma tööd suurepäraselt teha? Ja pahatihti koorub sellest välja, et on tehtud imelihtsaid juhtimisvigu, kus inimesi ei kuulata ja omavaheline suhtlemine on jäänud vajaka. Ja siis ma muutungi nö külalislahkuse või teeninduse koolitajast pigem nagu meeskonna coachiks. Selle infoga, mis ma meeskonnalt olen saanud, lähen siis omakorda tagasi juhi jutule ja ütlen ausalt, et sa peaksid need ja need asjad juhtimises üle vaatama, kuna vaat et pooled inimesed on meeskonnas haudumas lahkumismõtteid nende jamade pärast. Selle sammuga astun ma siis nö juhi coachi rolli. Mulle tundub, et tänapäeval on teenindusvaldkonnas see probleem, et inimeste juhtimist kui sellist väga ei toimugi; toimub pigem selline operatiivsete olmeküsimuste lahendamine, tööaja graafikute tegemine, kogu selline kabinetitöö ja inimene unustatakse ära.” – Kati Suun Kuulake ikka …

60 MINJUL 13
Comments
Kati Suun: pahatihti taandub esmapilgul teeninduse probleem hoopis juhtimisveaks

Latest Episodes

Kalev Reiljan: juhina üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulek

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegse ja rahvusvahelise kogemusega tippjuht Kalev Reiljan. Täna toimetab ta Eesti Gaasi juhatuse liikmena. Kalev on varasemalt töötanud Rootsis Telia üksuse X tehnoloogiadirektori ja juhina, enne seda Soomes ettevõtte Sonera tehnoloogiadirektorina ning sellele eelnevalt Eestis Elioni (Telia) tehnoloogiadirektorina. Ta on lõpetanud TalTechi ülikooli ärijuhtimise eriala ning omandanud magistrikraadi Šveitsi rahvusvahelises ärikoolis IMD. Kaleviga räägime, milline on olnud tema arenguteekond juhina ning millised on need põhimõtted ja tõekspidamised, mis on tema tänase juhtimiskäekirja aluseks. “Juhtimises võib-olla üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulemine. Kuna juhtidena on meile seatud ootused seotud eelkõige ikkagi mingite konkreetsete tulemustega, siis see vastutuse koorem võib olla väga hirmutav. Inimeste usk iseenda võimekusse ja sellesse, kas ja kuidas nad oodatud tulemusi saavutavad, on erinev. Sellises olukorras on väga lihtne minna toetavast ja coachivast juhtimisest kontrollimisel põhinevasse juhtimisse; seda eriti situatsioonis, kus need tulemused, mida peaks saavutama, ei tule nii lihtsalt kui loodetud. Nii on oht juhina langeda nö mikro-juhtimisse, kus juht hakkab inimesi liigselt jälgima ja kontrollima selle asemel, et neid usaldada. Või siis ta reageerib üle, kui tiim teeb mõne vea. Iseenda ebakindluse tõttu ei suuda juht seda kõike nii lihtsalt võtta, mille tulemusena kipub selline olukord pigem süvenema ja aja jooksul võimenduma. Kui inimesed kogevad, et neid hakatakse kontrollima ja neid ei usaldata, siis nad võivad hakata juhi hirmus töötama eelkõige selle nimel, et mitte haiget saada. Pidev hirm vigade ees tähendab, et nad pole enam nii loovad ja et nad ei õpi enam nii palju, mis pikas perspektiivis viib kehvemate tulemusteni. Halvimate näidete puhul viib taoline halb praktika nii juhi kui ka tiimi tulemuste järkjärgulisele halvenemisele ning nad ebaõnnestuvad üha rohkem. Seda kõike olen ma ise kõrvalt näinud ja ka oma varajases juhtimispraktikas juhina ise kogenud.” – Kalev Reiljan Kuulake ikka …

44 MIN6 days ago
Comments
Kalev Reiljan: juhina üks suuremaid teemasid on iseenda hirmudega toimetulek

Kalev Pihl: juht, mis on sinu lubadus oma meeskonnaliikmele?

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on SK ID Solutions juhatuse liige Kalev Pihl. Kalev on ID-kaardi ja mobiil-ID üks loojaid, e-residentsuse algatajaid ning digitaalallkirjastamise eestkõnelejaid. Varasemalt riigiametnikuna oli ta ID-kaardi loomise projektijuht, seejärel Hansapangas töötades nõustas Sertifitseerimiskeskus asutamist ning digitaalallkirjastamise standardite ja rakenduste loomist. Täna toimetab Kalev lisaks SK ID Solutions tegevjuhi ametile ka IT õppejõuna, infoturbe koolitajana ja mentorina teistele juhtidele. Kaleviga räägime, mis asi see juhtimine siis ikkagi on ja mida ta juhtimise juures kõige olulisemaks peab; samuti räägime mõned isiklikud lood tema juhiks kujunemise teelt ning elufilosoofiast laiemalt. “Ma usun, et juhina sul peab olema mingi oma asi ajada; miskit, millesse sa usud ja mida sa siis juhina igapäevaselt teed. Ja siin ma ei pea niivõrd silmas mingeid majandustulemusi, vaid miks see minu pingutus juhina siin igapäevaselt mulle korda läheb. Selle küsimuse võiks ka esitada endale nii, et mis see lubadus juhina mul on oma tiimikaaslastele? Kui sa mõtled juhina selle peale, et sul on meeskond ja igale meeskonnaliikmele annad sa teatud mõttes lubaduse, miks ta just sinu tiimiga peaks liituma; miks ta peaks tahtma tulla sinu punti? Mis sa siis päriselt tahad ja saad lubada talle? Ma ise olen enda puhul selle paika pannud sellisena, et mina teen juhina tööd iga päev selle nimel, et sinu kui meeskonnaliikme turuväärtus kasvaks. Ehk kui sa tuled minu meeskonda, siis mina teen tööd selle nimel, et kui sa ühel heal päeval ära lähed või meie teed lähevad mingil põhjusel lahku, siis sa maksad turul rohkem kui sa maksad täna. Väga raske on lubada, et sa saad Eesti kõige paremat palka oma töö eest või et sul on kõige ägedamad väljakutsed – ei ole! Ausalt öeldes tuleb mõnel päeval teha ka väga 'nõmedat' tööd. Ja mingil hetkel saab keegi kindlasti sama töö eest rohkem palka kui sina – kõik see võib juhtuda. Kuid seda, et sa selles pundis arened ja oled pikas plaanis väärtuslikum tööjõuturul, seda ma juhina saan lubada.” – Kalev Pihl Kuulake ikka ...

70 MIN2 weeks ago
Comments
Kalev Pihl: juht, mis on sinu lubadus oma meeskonnaliikmele?

Arno Baltin: juht, ole teadlik oma väljakujunenud läbirääkimiste repertuaarist

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne rakenduspsühholoogia, täpsemalt suhtlemisoskuste, õppejõud ja täiskasvanute koolitaja Arno Baltin. Akadeemilisi kursusi ja koolitusi, mida Arno läbi viib, seob teemana rakenduspsühholoogia – eelkõige ametialane suhtlemispädevus – kuulamine, läbirääkimine, koostöö, grupitöö. Tema erihuviks on pikka aega olnud läbirääkimised ja läbirääkimisoskuste arendamine. Tänaseks tegeleb Arno lisaks veel ka lepitamise kui tõhusa tülide lahendamise meetodiga. Vestluse käigus puudutame lähemalt läbirääkimiste valdkonda ning kuidas meie varajane kasvukeskkond, isiksuslikud jooned, kultuuriline kontekst jt. tegurid meie läbirääkimiste stiili ja edukust võivad mõjutada. “See, kuidas me igapäevaselt läbirääkimisi peame, on paljuski mõjutatud meie varajasest kasvukeskkonnast ja sealsetest lähisuhetest – mida me juba lapsena nägime ja õppisime sellest, kuidas meile lähedased inimesed omavahel asju arutasid ja teemasid läbi rääkisid. Alates sellest, et kõige esimene läbirääkimiste partner sulle on sinu ema; ja seda juba enne, kui sa olid sündinud. Sul olid mingid vajadused, sa andsid neist oma emale teatud moel märku ja nüüd ema, kas siis kuulas sind ja püüdis vastavalt iseennast kohandada ja sinu heaks midagi teha või siis mitte. Sealt see kõik algab. Põnev on mõelda, et meie kõige esimene läbirääkimiste partner on meile hästi lähedane inimene, praktiliselt mingi hetkeni isegi füüsiliselt eristamatu, kuna me oleme nabanööri pidi ema küljes kinni. Hetkest, kui me sünnime siia maailma, tekib neid läbirääkimiste partnereid juurde. Kuskil on isa, võib-olla on seal õed-vennad, vanaemad-vanaisad, kes kõik kokku selle vahetu kasvukeskkonna moodustavad. Igaühega on läbirääkimiste kogemus natuke erinev, igaüks neist tuleb meie ellu mingi oma lähenemisega. Selleks ajaks, kui inimene on juba täiskasvanud, on tal välja kujunenud vinge repertuaar läbirääkimiste viisidest. Ja nüüd kõige olulisem küsimus ongi, kui teadlik ma olen nendest õpitud viisidest, kuidas ma seda kõike teen? Tõenäoliselt mitte eriti teadlik. See on olnud mulle loomupärane viis oma kasvukeskkonnas toime tulemiseks ja ma ei ole pidanud seda nö kõrvalt hindama ega küsimärgi alla seadma. Aga sellest hetkest, kui inimese läbirääkimiste oskustest hakkab sõltuma paljuski ka tema tööalane tulemuslikkus ja elukvaliteet laiemalt, on otstarbekas hakata teadlikult tähelepanu pöörama oma senistele läbirääkimiste visiidele ja kas need on ka edasises elus otstarbekad ja toimivad.” – Arno Baltin Kuulake ikka ...

77 MIN2 weeks ago
Comments
Arno Baltin: juht, ole teadlik oma väljakujunenud läbirääkimiste repertuaarist

Urmo Vallner: juht, tee endale selgeks, mida sinult päriselt oodatakse

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegse tippjuhi kogemusega koolitaja ja konsultant Urmo Vallner. Täna on Urmo partner mobiilse juhtkonna teenust pakkuvas konsultatsioonifirmasVelström Vallner Tohver. Urmo põhjalikud teadmised finantsjuhtimisest ja juhtimisest ning oskus neid süsteemselt edasi anda teevad temast hinnatud koolitaja ja ärikonsultandi nii siin kui sealpool Eesti piire. Meie vestlus puudutab juhtimist ja meeskondade edukat toimimist mitme erineva külje pealt ning lahkab nende kahe teema vahelisi seoseid. “Iga juht peaks endale esitama küsimuse: mida minult tegelikult oodatakse? Miks just mind valiti selle organisatsiooni või meeskonna juhiks? No näiteks võib vastus olla, et oma eelmises juhi positsioonis tegin ma väga hea turnaround’i, muutsin firma kujundlikult öeldes nö kummikute tootjast Nokia mobiilide tootjaks. Mida iganes siis see Eesti mõistes võiks tähendada; tegid nö Eesti Nokia. Kui sind nüüd kutsutakse uude kohta juhina tööle, võib sulle tunduda, et sama ülesanne ootab sind ees ka uues kohas. Aga võib-olla see ei ole üldse nii, võib-olla ei pea sa Nokiat looma! Võib-olla on selles organisatsioonis juba hea toode-teenus olemas, võib-olla tuleb sul seda ettevõtet hoopis efektiivselt käigus hoida, võib-olla valiti sind hoopis valesti? Kui sa oledki pigem selline uue Nokia looja, aga sind pandi käigus hoidma nö küpset ettevõtet, kus kõik toimib, tuleb teha vaid mikro-parandusi ja hoida see nö rahalehm korralikult toimimas. Ja nüüd sa tuled, hakkad kõike muutma, lööd elu segamini ja tulemuseks on ütleme pankrott. Või võtame teise näite. Kui sa saad oma esimese juhi rolli, siis vastus küsimusele - miks ma sain juhiks? - võib tihtipelae olla see, et ma olin parim spetsialist. Ja küsimusele - mida minult nüüd juhina oodatakse? – on loogiline vastus, et järelikult pean olema veel parem spetsialist. Aga see on just see, mida sinult kindlasti ei oodata. Niiet küsimus – mida minult tegelikult juhina oodatakse? - on ülioluline igale juhile.” – Urmo Vallner Kuulake ikka ...

86 MIN3 weeks ago
Comments
Urmo Vallner: juht, tee endale selgeks, mida sinult päriselt oodatakse

Eero Sikka: üks asi, mis aitab sind lähemale oma missioonile

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on organisatsioonide tulemuslikkuse konsultant Eero Sikka. Eero missioon on aidata juhtidel oluliselt tõsta oma organisatsioonide tulemuslikkust. Kõrgharidus on tal EBS-ist ja praktiline juhtimiskogemus Teliast, kus ta üle kümne aasta vastutas ärikliendi müügi- ja ärijuhtimise eest. Viimased aastad on ta toetanud suuremaid organisatsioone nende fookuse seadmisel ja elluviimise distsipliini tekitamisel nii Eestis, Euroopas kui ka Aasias. Eeroga räägime, kuidas juhid saaksid luua meeskonnas rohkem eesmärgiselgust ja ka elluviimisvõimekust neid eesmärke tulemusteks vormistada. “Kui sa mõtled oma hauakivi peale. Seal on kirjas sinu nimi, kes sündis siis ja suri siis. Lisaks on seal ka üks lause nende kuupäevade all. Küsimus sulle on, et milline lause see seal on? Sisuliselt küsin ma, et mis on olnud sinu panus selle maailma paremaks muutmisel? Et kui organisatsioonidel on selleks missioon, siis mis on see sinu personaalne missioon? Mis on see, mida sina oled teinud, mida saavutanud ja mis on sinu panus selle maailma kujundamisel? Kõik su igapäevased valikud ja järgnevad sammud peaksid viima sind lähemale sinu enda personaalsele missioonile. Ja kui nii oma elu üle järele mõelda, siis see paneb sind tegutsema õiges suunas. Sama kehtib igas elu sfääris, seda nii isiklikus elus kui ka tööelus. Kui tuua see idee tööelu konteksti, siis point on selles, et me ei tule lihtsalt hommikuti tööle ja ei vaata, mis siis täna saama hakkab ja kuhu ma jooksma pean, vaid tulenevalt oma isiklikust ja ettevõtte missioonidest tuleks küsida iseendalt, et mis on see üks ja kõige olulisem asi, mida ma täna peaksin ära tegema, mis kõige jõulisemalt aitaks nii mind ennast kui ka mu meeskonda missiooni elluviimisel, toetaks meid liikumaks sinna, kuhu me tahame välja jõuda. Ja seda tuleks käsitleda nii isikliku elu vaates kui ka tööelu vaates. Ja kui see läbi mõelda ja kirja panna, siis on suur tõenäosus, et sa igapäevaselt tegeled õigete asjadega.” – Eero Sikka Kuulake ikka ...

54 MINAUG 17
Comments
Eero Sikka: üks asi, mis aitab sind lähemale oma missioonile

Kati Israel: kui tahad olla edukam, siis ärka hommikul varem

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on juhtimis- ja motivatsioonikoolitaja Kati Israel. Tema kogemused pärinevad eelkõige kinnisvara valdkonnast, kus ta on tänaseks toimetanud üle kümne aasta. Igapäevaselt töötab ta RE/MAX Estonia regiooni koolitajana toetades kõiki kontoriomanikke juhtimises ning maaklereid oma tegemistes. Samuti on Kati autor kahele raamatule, ta juhib oma teleshow’d Serbias ning käib regulaarselt rahvusvahelistel konverentsidel esinemas. Meie jutt Katiga läkski kohe enesearengu ja –juhtimise teemadele. Rääkisime sellest, kuidas on toimunud tema enda isiklik areng ja mida tema kogemustest on meil kõigil edu printsiipidena kõrva taha panna. “Kui soovid saada edukamaks, siis pead hakkama hommikuti varem üles ärkama; ja nii kui silmad lahti teed, nii tuleb sulle ka kohe meelde, miks sa üles ärkasid ja mille nimel sa seda kõike teed. Minu treener ütleb mulle ka, et ärka hommikul varem üles; ja kui ma tunnen, et ma olen väsinud, siis selle peale ütleb ta, et sa võid magada nii palju kui soovid siis, kui sa kirstus oled. Mind ennast muutis päriselt ka hästi palju see, kui ma hakkasin kell 5 hommikuti üles ärkama. Mind on inspireerinud ka Mel Robbins, kes ütleb nii, et pane endale kella viieks hommikul äratuskell ja kui sa ei suuda ikka üles ärgata, siis aseta see endale vannituppa ning sa lihtsalt pead üles ärkama ja sa ei lükka seda edasi. Kõik edukad inimesed ärkavad väga vara üles. Kui uurida ja lugeda nende harjumusi, siis sealt kumab läbi see, et nad on kõik varajased ärkajad ning neil on oma sisse juurdunud rutiin, mida nad siis teevad. Mina kuulan hommikuti podcaste, loen ja võimalusel lähen õue jalutama. Nüüd näiteks suvel Eestis on super hommikul vara jalutada ja teha oma 10 000 sammu täis. Kuulad samal ajal podcaste ja jood hommikukohvi. Jõuad tagasi 7-8 paiku, oled ennast õigele lainele meelestanud ja hakkad oma e-poste lugema. Ehk see hetk, kui teised alles hakkavad ärkama, on sinul juba väga palju asju ära tehtud ja enda nö mindset’iga ka tegeletud. Niiet edu alus on varajane ja tegus hommik.” – Kati Israel Kuulake ikka …

29 MINAUG 10
Comments
Kati Israel: kui tahad olla edukam, siis ärka hommikul varem

Kersti Vannas: juht, mis muudab sinu juures töötamise eriliseks?

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eestis üks esimesi tööandja brändingu valdkonna tegijaid - Kersti Vannas. Kersti on Eesti esimese tööandja brändingu agentuuri Instar EBC asutaja ja tegevjuht. Tal on kuhjaga kogemusi, kuna on tegelenud tööandja brändingu strateegiliste, visuaalsete, digitaalsete ja kommunikatsiooni lahendustega nii era- kui ka avalikus sektoris alates 2007. aastast nii Eestis kui Soomes. Alates 2010. aastast on Kersti juhtinud Eesti atraktiivsete tööandjate maine uuringut ja tunnustanud ihaldusväärsemaid tööandjaid Atraktiivse Tööandja aumärgiga. Uuring toimub regulaarselt tuhandete Eesti tudengite ja kogenud töötajate hulgas ning mõõdab sadade Eestis tegutsevate organisatsioonide mainet ja atraktiivsust tööandjana. Kerstiga räägimegi tööandja brändingust erinevatest vaatevinklitest nii ühe kui ka teise külje pealt. “Tööandja bränd on ikkagi lubadus. See on lubadus, mida organisatsioon kuvab endast väljapoole. Nii nagu me omistame igale teenusele või tootele teatud brändilubaduse – a la, et kui ostad selle joogi, siis saad hea tunde näiteks – samamoodi tegelikult käib tööandja brändi juurde lubadus või lubadused selles ettevõttes töötamise kohta. Loomulikult peab see lubadus vastama tegelikkusele ehk organisatsiooni oma inimesed peavad selle lubaduse ära ostma. Samuti peab see lubadus olema oluline välisele sihtrühmale. Ja lisaks peab see lubadus aitama eristada konkreetset organisatsiooni teistest tööandjatest. Traditsiooniliselt kiputakse rääkima keskmisest kõrgemast palgast või siis koolitus- ja arenguvõimalustest või siis heast meeskonnast, mis kõik on kindlasti olulised baastegurid, kuid samas ei aita ettevõtetel tagada oma tööandja brändi eristuvust. Neid nimetatud nö lubadusi saaksid põhimõtteliselt pakkuda väga paljud ettevõtted. See aga ei erista. Kui me räägime konkreetsest tööandja väärtuspakkumisest, siis oluline on välja tuua just oma tugevused, mis oleksid tööandjana ka unikaalsed konkurentsieelised teiste tööandjate ees – miks mina töövõtjana peaksin valima just sind ja mitte kedagi teist?” – Kersti Vannas Kuulake ikka ...

53 MINAUG 3
Comments
Kersti Vannas: juht, mis muudab sinu juures töötamise eriliseks?

Elar Killumets: juhid, õppige eelkõige iseenda õnnestumistest

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on juhtimiskonsultant ja koolitaja Elar Killumets. Elar on tugeva akadeemilise teadustöö taustaga organisatsioonide arengu ja muudatuste juhtimise nõustaja. Tema igapäevatöö on aidata ettevõtete juhtidel organisatsiooni arendamisega seotud muudatusi ellu viia. Elari poolt käsitlevate juhtimisteemade ringon väga lai ning tema arendus- ja konsultatsiooniprojektides on reeglina fookuses kogu ettevõte korraga, sealjuures keskendudes olulisematele tulemuslikkust mõjutavatelejuhtimisprotsessidele. Lisaks tööle konsultandi-mentori ja koolitajana annab ta ka ülikoolides loenguid organisatsioonide arendamise valdkonnas. Elariga räägimegi organisatsioonide arendamisest ja natuke põhjalikumalt mõndadest lähenemistest muudatuste juhtimisele. “Inimesed üldiselt ei ärka hommikul üles mõttega, et kuidas see ettevõte põhja lasta või kuidas sellele tiimile käru keerata või üldse – kuidas oma tööd võimalikult halvasti teha. Aga ometigi, see, mis päeva jooksul juhtub, ja seda küll väga inimlikel põhjustel, paneb meid vahetevahel arvama, et see tegelane vist tõesti üritab seda teha. Minu poolt üks kasutatavaid muudatuste juhtimise mõtteviise – appreciative inquiry – lähtub aga uskumusest, et ka kõige hullemas situatsiooni on alati midagi, mis toimib. Ja mida nüüd see maailmavaade ütleb, on see, et selle asemel, et keskenduda probleemile ja seda pingsalt lahendama hakata, pane kogu oma energia hoopis sellesse, et aru saada, mis päriselt ikkagi toimib. Ehk et vestlus viiakse küsimusele, et kui ma seda konkreetset asja teen ülihästi ja see on see, millega me klientidele kõige rohkem väärtust loome, siis kuidas ma saaksin seda asja teha kaks korda, kolm korda või neli korda rohkem? Fookusesse võetakse see, mis meil täna hästi toimib ja seda hakatakse nö paljundama. Idee on siis selles, et me ei hakka elimineerima nõrkusi, vaid hakkame veelgi rohkem rakendama oma tugevusi, mis annavadki organisatsioonile tema elujõu ja entusiasmi. Seda lähenemist toetavad ka viimased avastused neuroteaduses. On leitud, et probleemikeskne lahendamine tingib pigem selle, et meil on raske mõelda kastist välja, vaade muutub kitsarinnaliseks, energiatase läheb alla, suure pildi taju on raskendatud jne. Samas kui keskendumine toimivale annab meile just vastupidise mõju – suure pildi taju muutub selgemaks, kastist välja mõtlemine muutub lihtsamaks, emotsioon on positiivne ja energiat tuleb juurde. Nii võib nt võtta väga keerulise situatsiooni, kus on väga palju sellist paksu negatiivset emotsiooni üles kerkinud, enamasti on sellised olukorrad eskaleerunud seal mingi paar-kolm aastat, ja kuskil hakkab see kannatus katki minema. Ning ühtäkki läbi selle sama loogika on võimalik panna inimesed arutama olukorra üle moel, kus keegi ei tunne ennast otseselt halvasti. Loogika siin taga on see, et alati midagi töötab. Ärme arva, et tarkus tuleb kuskilt väljaspoolt, ärme liiga lihtsalt võta omaks kellegi eksperdi mingeid näpunäiteid ja ärme keskendu ka iseenda vigadele; õpime eelkõige hoopis iseenda õnnestumistest.” – Elar Killumets Kuulake ikka …

59 MINJUL 27
Comments
Elar Killumets: juhid, õppige eelkõige iseenda õnnestumistest

Andero Uusberg: juhina aitad luua, kas eduelamusi või kergenduskogemusi

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on psühholoogiateadlane Andero Uusberg. Andero toimetab igapäevaselt Tartu Ülikoolis psühholoogia vanemteadurina. Tema fookusteemadeks on olnud emotsioonid ja motivatsioon ehk mida inimesed tunnevad ja mida nad tahavad ning millest see kõik sõltub. Lisaks akadeemilisele maailmale rakendab ta psühholoogiast ja käitumisteadustest tulenevaid teadmisi ka oma töödisainiga tegelevas ettevõttes VIVIC. Anderoga tuleb juttu sellest, mida tänapäeva psühholoogial on öelda juhtidele inimeste eestvedamise kontekstis. Käsitleme selliseid nähtusi nagu hooseisund, kümne tuhande tunni reegel, õhin ja hasart, tegevuse mõtestatus ja mängulisus, eduelamused ja motivatsioon, unistamine ja eesmärgistamine jne. “Motivatsioonipsühholoogia üks põhiteemasid on see, et meie motivatsiooniline süsteem räägib kahes keeles: ühelt poolt on meil soov saada head ja teisalt soov vältida halba. Need on sellised primitiivid või alged, millest enam väiksemaks on motivatsiooni raske taandada. Oluline on nüüd teadvustada, et inimesed ise erinevad selle poolest, et kumb alge neil tugevam on. Me võime öelda, et on inimesed, kes on üldiselt sellised päikselised ja neid sageli iseloomustab see, et nende aparaadis on juba sättumus, et nad märkavad võimalusi, midagi head saada ja ise midagi paremini teha; seda kõike varmamalt kui riske ja ohte vältida. Ja siis on teised inimesed, kellel see aparaat töötab natuke teistmoodi – nad kipuvad pigem keskenduma ohtudele ja võimalikele riskidele ning kuidas neid vältida. Niiet selles vaates on inimesed erinevad; samamoodi on ka juhtimiskultuurid ja -praktikad erinevad, mida organisatsioonides defineerivatki eelkõige siis juhid oma käitumisega. Need kaks erinevat lähenemist – ühelt poolt keskendumine siis parima saavutamisele ja hea saamisele ning teiselt poolt halva ja vigade vältimisele – õpetavad aga ka inimesi toimetama erineval moel. Võiks öelda, et need kaks motivatsioonilist alget toidavad eri värviga emotsioone. Olenemata, kas sul õnnestub saavutada midagi head või vältida halba, siis mõlemal juhul tabab sind küll positiivne seisund, aga nendel positiivsetel seisunditel on väga erinevad värvid. Kui sa saavutad midagi head, siis sa tõesti tunned sellist rahulolu, võib-olla isegi uhkust; aga kui sul õnnestub vältida midagi ebameeldivat või halba, siis see prototüüpne emotsioon, mis sinus tekkima peaks, on pigem kergendus. Need mõlemad on küll positiivsed emotsioonid, kuid nende mõju järgmistele katsetele või edasisele toimetamisele on erinev. Kui su eesmärk on vältida vigu, siis reeglina tuleb sättida selline eesmärk, mille puhul sul tõenäosus hakkama saada on piisavalt kõrge. See võib omakorda tähendada, et sa ei pane ennast piisavalt proovile ja ei võta ette väljakutseid, mille puhul on võimalus läbi kukkuda. Sa oled pigem nö kaitseseisundis, mistõttu see võib hakata piirama sinu initsiatiivi, julgust ja loovust. Samas tundub mulle, et pigem inimesed ei lähe läbi elu selleks, et otsida nö kergenduskogemusi.” – Andero Uusberg Kuulake ikka …

51 MINJUL 20
Comments
Andero Uusberg: juhina aitad luua, kas eduelamusi või kergenduskogemusi

Kati Suun: pahatihti taandub esmapilgul teeninduse probleem hoopis juhtimisveaks

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on teenindustreener ja külalislahkuse maaletooja Kati Suun. Ta on restoraniäri praktik ja atesteeritud toitlustuskorralduse ekspert, kes ei karda väita, et ta tunneb teenindus- ja toitlustusmaastiku läbi ja lõhki. Aastate jooksul on ta avanud ja juhtinud mitmeid uusi kohti, muuhulgas ka Kõue Mõisa ja privaatset coachingumaja Koolituskodu. Kati on viinud läbi ka suurel hulgal teeninduskoolitusi ning nõustanud toitlustusettevõtjaid teeninduse, turunduse ja müügi valdkondades. Katiga räägime, millised on tema kogemused teenindusvaldkonna ja juhtimiskvaliteedi ristumiskohtadest. “Ma olen tänaseks kokku seitse aastat erinevate juhtidega erinevaid ettevõtteid üles ehitanud ja alati tuleb välja üks asi – probleem on juhis. Ma olen aastatega teinud palju teeninduskoolitusi ja kui ma siis lähen ettevõtetesse, siis lõpuks mida ma tegelikult seal teen, on ikkagi meeskonna coaching. Mis tähendab siis seda, et ma sisuliselt olen juhi aseaine. Juht palkab mind esmalt põhjusel, et ettevõttel pole piisavalt kliente ja tema arvates on ettevõttes teenindus õudselt crap. Et tule nüüd siia ja tee kõik korda! Ja mis siis juhtub on see, et ma lähen kohale, kuulan teenindajad ära ja saan aru, et tegelikult on hoopis juhtimises tehtud nii palju erinevaid vigu. Kui ma meeskondadega kohtun, siis tavaliselt ma näen selliseid ägedaid särasilmseid inimesi, kes oma loomu poolest juba nagu oleks head teenindajad. Tulemuseks on see, et ma ei hakka meeskonnale mingit teenindusteooriat plämama, vaid ma viskan juhid koolitusruumist välja ja hakkan teenindusmeeskonnaga välja selgitama, mis jamad seal päriselt siis juhtimisega on – miks teenindajad ei taha oma tööd suurepäraselt teha? Ja pahatihti koorub sellest välja, et on tehtud imelihtsaid juhtimisvigu, kus inimesi ei kuulata ja omavaheline suhtlemine on jäänud vajaka. Ja siis ma muutungi nö külalislahkuse või teeninduse koolitajast pigem nagu meeskonna coachiks. Selle infoga, mis ma meeskonnalt olen saanud, lähen siis omakorda tagasi juhi jutule ja ütlen ausalt, et sa peaksid need ja need asjad juhtimises üle vaatama, kuna vaat et pooled inimesed on meeskonnas haudumas lahkumismõtteid nende jamade pärast. Selle sammuga astun ma siis nö juhi coachi rolli. Mulle tundub, et tänapäeval on teenindusvaldkonnas see probleem, et inimeste juhtimist kui sellist väga ei toimugi; toimub pigem selline operatiivsete olmeküsimuste lahendamine, tööaja graafikute tegemine, kogu selline kabinetitöö ja inimene unustatakse ära.” – Kati Suun Kuulake ikka …

60 MINJUL 13
Comments
Kati Suun: pahatihti taandub esmapilgul teeninduse probleem hoopis juhtimisveaks