近些年來由於人口紅利的減少，各行各業都發出“招工難”，國家開始提倡“三孩政策”，女職工生育放開政策聲音也越來越大。由於女職工發生特殊情況比如“三期”會造成企業成本驟升問題，導致女職工在職場上所受到的歧視和不公平待遇越來越大，經常聽到女職工提到“女性職場感覺更艱難了……“
國家也頻頻出臺關於女職工的保護政策。這些保護政策在客觀程度上確實也幫助了女職工在三孩過程中能夠更加安穩地進行過渡。
反觀企業在職場女性的用工過程中，由於職場女性在勞動法律過程中所產生的種種特殊政策，導致企業對待女職工無法做到“一視同仁”而因此產生更多的責任與成本。許多老板和HR由於没有重視女職工的特殊規定，在用工過程中有意或無意的侵害了女職工的權益，導致雙方發生可大可小的勞動糾紛。究竟關於職場女性的特殊政策究竟有哪些？實務過程中企業HR又當如何避免因此而產生的糾紛或者爭議呢？本次課程我們通過“入在離”多角度的探索來進行解答。
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。歡迎來到喜馬拉雅輕學堂收聽我的課程《三孩政策視角下HR用工管理的變與不變》。 在我的上一部專輯《HR十大典型案例教學-企業如何規範用工管理》，我選取了企業HR日常用工管理中從入職到離職全流程中最常見的10個勞動爭議問題，很多聽了我的這門課的HR小夥伴都覺得這種方式非常有意思，一些企業HR負責人給我發私信，想讓我再講講職場女職工“三期”的一些用工管理知識。這一點我非常能理解，並非對女性的職業偏見，而是希望能夠通過規範公司行為既保障了女性職工的勞動權益，又降低企業的責任和成本。我們在企業中能看到越來越多的職場女性，她們在企業的發展中貢獻了很多智慧和力量。 但是由於職場女性本身的特殊性，比如從生理角度，女職工每月都有例假，例假嚴重的女職工甚至無法和平時一樣正常工作；又比如女性在產后會在自身家庭上付出一定的時間與精力等等，導致在企業用工管理中，針對職場女性有很多的限制性甚至是歧視性，例如某些崗位只招男性不招女性；又例如已婚未育的女職工求職往往更容易碰壁。因此，為了更好地保護女性職工的人身安全和就業權利，我國針對女性就業群體出臺了...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 今天第一節課我們想和大家聊一下：《三孩政策對女職工管理有何影響？》。2021年5月31日，國務院發布了《關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》；同年7月20日，《中共中央 國務院關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》出臺，同時各個省市也出臺了三孩相關的政策，那麼這些政策當中究竟有哪些是與女職工管理息息相關的呢？又有哪些是會影響企業對於女職工管理的呢？ 【政策介紹】 從國家政策來看： （1）《關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》提到了：完善生育休假與生育保險制度+保障女性就業合法權益。 （2）《中共中央 國務院關於優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》提到了：修改《中華人民共和國人口與計劃生育法》+取消社會撫養費等制約措施+協商確定有利於照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式+3歲以下嬰幼兒照護費用納入個人所得稅專項附加扣除。 （3）國稅總局關於《對十三屆全國人大四次會議第10014號建議的答復》提到：女職工數量較多的企業一定的稅收減免或者補貼+個稅專項附加扣除覆蓋0-3歲幼兒家庭托育費。 【...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《三孩政策對女職工管理有何影響？》，從中我們了解到在國家大背景下正在鼓勵女性多生育，並積極促進就業公平和反就業歧視。 《國家人權行動計劃（2021－2025年）》，行動計劃指出，保障婦女平等就業權利，消除就業性别歧視。規範招聘行為，用人單位在招聘過程中，除國家另有規定外，不得限定男性或者規定男性優先。將就業性别歧視問題納入勞動保障監察工作之中，對涉嫌就業性别歧視的用人單位開展聯合約談。 【HR管理的變與不變】對於企業招聘這塊，本節內容與三孩政策前HR的管理方式並無變化，大家還可以按照以往的職業要求規範撰寫招聘啟事即可。但是考慮到國家對於生育的重視程度，因此面對接下來可能會出現的女性就業歧視問題，國家也是會堅決進行嚴格治理和打擊的。那接下來，我將從一個企業招聘案例具體介紹企業撰寫招聘啟事有哪些注意事項，幫助HR小夥伴更好地規範撰寫招聘啟事。 【問題介紹】 最近有一位學員向我提出了有關困惑。說自己單位的老板在招聘用人方面有很多花式要求。比如說想要什麼屬相和五行屬性的，因為怕...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《企業如何規範撰寫招聘啟事？》，招聘歧視里有關於性别和婚育的歧視。在實務過程中，婚育歧視常常並没有直接體現在招聘啟事中，而是在員工填寫簡歷的過程中出現。企業的“面試登記表”中對於“個人信息”一欄中，會出現要求員工填寫“婚育”情況。那麼這個事兒到底怎麼看呢？ 【HR管理的變與不變】 對於簡歷隱瞞婚育的處理這塊，本節內容與三孩政策前HR的管理方式目前來看並無變化，隱瞞“婚育”狀況直接解雇依然風險很大。尤其是考慮到國家對於生育的重視程度。但是相對的，三孩政策執行后，女職工會更加擔心因為自身的“婚育”情況遭到一定歧視，而在簡歷中出現更加刻意隱瞞的狀況。因此我認為在后續的三孩政策中，對於此類勞動爭議的案例判決風向會有些許的變化—不鼓勵企業進行“婚育”歧視；也不鼓勵勞動者故意隱瞞。那接下來，我將從一個經典的電視劇劇情具體介紹簡歷中隱瞞“婚育”狀況所帶來的的問題及處理方式，幫助HR小夥伴更好地規避此類風險。 【問題介紹】 在電視劇《職場精英》中有這樣一段故事。一位已婚未...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《簡歷中隱瞞“婚育”狀況可以解雇嘛？》。在經過了一系列的面試之后，企業覺得候選人不錯，基本符合公司的需求，看似也没有什麼問題，但是為了以防萬一，單位還是希望能夠讓員工去做一次體檢。今天的故事就是從體檢出發： 【HR管理的變與不變】當下三孩政策的變化中，並没有涉及到對於女職工入職體檢的相關事項，但女職工入職體檢作為許多企業錄取員工的考察標準，是需要重視的，並且翻閱以往的條文我們也發現，對於女職工的入職體檢，其實是一直都有些比較硬性的法律規定。 【問題介紹】 陳老師好，我們是一家教育培訓機構的。由於企業整體業務比較繁忙，尤其是對於老師，涉及到專業性也比較強，考慮到老師也要對外，所有入職的老師我們都會安排體檢，但是我們的女老師和男老師目前安排的體檢內容都是一樣的，請問這樣做合不合適？ 【問題提出】 從問題來看，這家機構的問題針對的是入職體檢，尤其是男性和女性候選人的體檢設置問題。關於入職體檢，常見的問題包括以下4點： （1）入職體檢的最佳安排階段在何時？ （2）入...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《女性候選人參加體檢與男性候選人是否不同？》。我們看到基於性别的不同，在人力資源管理上對於男女之間會產生一些差異。這種差異化本質上並不應該被操作為“歧視”的行為，而應該是正常的企業用工管理的行為。今天我們就來聊一個基於性别而產生的正常的企業用工管理行為：隱孕入職的規避。 【HR管理的變與不變】三孩政策出臺后，關於隱孕入職的話題又多了起來，畢竟現在不僅放開到三孩，而且即使超生也不再受到罰款，此規定一出，其實在一定程度上會刺激到部分家庭的生育，使他們更加多地進行生育。因此儘管政策上對今天這個話題並没有進行直接的規定，但學習如何規避隱孕入職對於HR來說非常重要。那接下來，我將從一個隱孕入職的案例出發，具體介紹隱孕入職所產生的的問題，並幫助HR小夥伴更好地規避相關風險。 【問題介紹】 曾經有一個轟動一時的事件。浙江一家網絡技術公司招用了一名女職工，“員工入職3天就宣布懷孕，孕期幾乎没正常工作，產假結束后就遞了辭職信。” 負責人張先生鬱悶地說“如果她事先不知道自己已經...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《五期不同階段的法律明確定義和標準》。實際上女職工用工管理過程中經常會出現突發狀況，而這些突發狀況中，有些是法律制定過程中考慮到的，我們可以有所參考；而有些是在法律制定中考慮並不完善甚至完全没有預料到的。這就更加考驗人力資源對人的管理能力了。 【問題介紹】 有一次一位HR在我的一個線下課后進行谘詢，上來就一句“搞大了”，我著實被嚇了一跳。細問才知道原來是單位里有個女員工未婚先孕了，問我接下來這事兒怎麼處理？老板也很慌，想問問能不能直接開除？ 【問題提出】 這還好只是未婚先孕，而不是未婚先育，不然才真的是搞大了。那麼這兩者究竟有什麼差别呢？企業和HR又該怎麼處理比較好呢？ （1）未婚先孕VS未婚先育，究竟有哪些不同？ （2）“婚”、“孕”、“育”不同組合的情況下，HR關注的核心究竟在哪兒？ （3）這種情況下HR處理核心原則是什麼？ 【問題解析】 關於第一個問題，“未婚先孕VS未婚先育，究竟有哪些不同？”，為什麼這兩者一字之差卻是天壤之别？因為未婚先育本質上是違反...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《如何規避防不勝防的隱孕入職？》。那麼實際上“孕”只是女職工特殊時期的一種，我們通常在說到女職工特殊時期的時候，會提到三期：孕期；產期；哺乳期。再延伸一點，會提到五期：經期；孕期；產期；哺乳期；更年期。只不過三期對企業用工管理造成的影響比另外二期更大而已。 【HR管理的變與不變】三孩政策頒布后，從法律定義和標準上來說，五期在相關的定義和標準時上儘管没有變化，但五期中部分假期的時間進行了延長，並且誕生了新的假期類型。同時五期的相關知識對女職工的用工管理息息相關。因此需要進行相關的解讀。 【問題介紹】 最近有家顧問企業的HR遇到了一位剛懷孕的女職工。但是呢，雙方就懷孕的起始時間產生了爭議。為什麼要有爭議呢？因為女職工覺得懷胎10月，也就說孕期就是為期10月，那只有明確了起始時間才能知道結束時間。 HR呢作為一個還未經此事的小姑娘，面對員工的說法，也產生了一點疑惑。於是想搞清楚這個問題，以及有没有必要糾結於這個問題？ 【問題提出】 女職工基於其他類型員工的主要不同點...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《未婚先孕VS未婚先育，究竟有哪些不同？》。不管最后是否生育，在孕期過程中，基本上都免不了“產檢假”這個坑。產檢假是一個看上去比較簡單，但是稍不注意就會搞混的一個重要假期。 【HR管理的變與不變】不管是二孩還是三孩，女職工懷孕期間都會經歷產檢，也必然會經歷產檢假，而產檢假的規定卻又並不常見。因此儘管三孩政策没有改變產檢假的相關規定，但產檢假對女職工尤其是孕期期間極為重要。 【問題介紹】 有一家機構的平臺上有一個關於產檢假的熱門討論話題，卻一直没有比較權威專業的回復，於是他們邀請我進行解答，並作為產檢假問題的標杆解讀。問題是這樣的： 請問誰知道，產檢假在哪個文件里有明確規定具體休假天數。以下的這段文字没有找到是哪個文件所述，只在百度里搜索到，請各位大神幫幫忙。 具體的規定如下： 懷孕第1—6個月，每月可享受1天假期，用於妊娠確認以及健康培訓等； 懷孕第6—7個月，每個月可享受1天假期； 懷孕第8個月，每月可享受2天假期； 懷孕9個月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在...
“帶你全面了解三孩政策下HR管理的變與不變”，你好，歡迎來到喜馬拉雅輕學堂，我是你身邊的人力資源法律顧問陳豪。 上一節課我們和大家聊到：《懷孕第1—6個月，每月給享受1天產檢假，合理嗎？》。我們會發現，女職工在孕期，會出現各式各樣的情況。例如需要去醫院進行產檢；例如身體不適去醫院檢查；例如孕期較長需要工間休息等。不同的情況對於報酬待遇計算也千差萬别。理不清這些差異，HR的工資表上會顯得一團糟。 【HR管理的變與不變】三孩政策並没有打破女職工孕期待遇的整體邏輯，更多的影響是發生在產假期間的。因此在孕期期間女職工的報酬待遇和原來並無差異。 【問題介紹】 小陳的公司有一位女職工懷孕了，由於肚子漸漸大了，於是請了產前假。起初風平浪靜，到了領取工資的時候，這位女職工突然覺得不對勁。怎麼比平時少了？她找到了小陳，詢問這個產前假工資是怎麼計算出來的。小陳雖然找到了相關規定文件，卻怎麼也解釋不清楚其中的區别。 【問題提出】 在HR處理報酬待遇問題的過程中，尤其是有明確法律規定的時候，通常需要仔細研究其中的定義與差異。例如工資總額、平均工資、出勤工資等均表達的是不同的計算規則。結合孕期的情形，就以下類型的報酬待遇計算...