2026年4月，研二學生陳晗就開始投遞暑期實習。她把DeepSeek和Claude Code寫進了簡單的技能欄——儘管她平時用得最多的AI工具其實是Kimi——前者是因為“知道的人多”，后者源於一次真實的面試經歷，“那次面試中，那家技術公司要求用Claude Code現場完成考核任務，我覺得很好用，就寫上了。” 陳晗不是個例。她的同學們幾乎都在用AI優化簡歷、模擬面試。北森AI人才科學研究院發布的《AI原生求職時代——2026企業校園招聘的新挑戰與新解法》報告顯示，2026年預計有95%的應屆生在求職中使用AI工具，而一年前這個數字還是 66.7%。 但陳晗有一個困惑。她曾把自己的簡歷和某崗位的職位描述交給AI評估，結果被判為“不合適”——可她自己覺得，“匹配度還挺高的”。“AI關注的點很局限，可能某一個條件不是特别相關，它就把你過掉 了。” 這種困惑的另一面，是HR們更大的困惑。前程無憂《2026校招人才整體素質洞察白皮書》（以下簡稱《白皮書》）指出，企業正陷入“技能滿分、價值零分”的尷尬——簡歷上技能滿滿、面試表現優秀的候選人，入職后卻創造不了預期價值。“AI讓技能獲取變得極度容易，”前程無憂人才發展中心研發經理李露說，“但調用不等於掌握，掌握不等於能...